👥 これからの行政を支える“マネジメント人材”をどう育てるか 
2026年3月の南風原町議会では、管理職（部長・課長・班長）の役割と育成のあり方について、組織力強化の観点から提案を行いました👇

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○管理職の役割とは？ 
行政組織の中で、部長・課長・班長はそれぞれ異なるレイヤーでマネジメントを担っています。 
・部長：全庁的な視点で政策を統括し、町長・副町長を補佐 
・課長：課の業務管理と組織運営、部下の指揮監督 
・班長：現場の実務の中心として業務遂行と部下指導 
それぞれの階層で求められる役割は異なりますが、いずれも「組織として成果を出す」ための中核を担う存在です。

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○現状の育成体制 
本町では、沖縄県市町村職員研修センターや市町村アカデミーの研修を活用し、階層別にマネジメント能力の向上を図っています。 
・班長級：人材育成、監督者の役割と責任 
・課長・部長級：組織目標の設定、部下の指導・育成 
また、次長研修など独自研修も実施されていますが、体系的なカリキュラムとしての整理は発展途上の段階です。教職員の研修体系、県内先進事例（うるま市）を例にあげて提案しました！

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🧩提案1｜役職ごとの「求める能力」の明確化 
🎯提案の目的： 管理職に必要な能力を具体化し、育成の基準を明確にする 
✅提案内容 
・総務省の人材マネジメントガイドブックを踏まえ、必要なスキル・資質を具体的に定義 
・「何ができれば管理職として機能するのか」を言語化

🔸行政の応答： 
役割や求められる能力は認識しており、階層別研修や実務を通じて育成していく

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🧩提案2｜体系的な研修カリキュラムの構築 
🎯提案の目的： 個人任せではなく、組織として人材を育てる仕組みをつくる 
✅提案内容 
・教職員、うるま市のようにキャリア段階ごとの研修体系を整備 
（例：1年目、4年目、10年目、係長、管理職など） 
・「いつまでに何を身につけるか」を明確化

🔸行政の応答： 
一部指定研修はあるが、体系的な仕組みは十分でなく、今後整理・検討していく

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🧩提案3｜受講の“任意”から“計画的育成”へ 
🎯提案の目的： 研修を希望制にとどめず、戦略的な人材育成に転換する 
✅提案内容 
・「手を挙げた人が行く研修」から 
　→「組織として必要な人材を育てる研修」へ転換 
・一定期間内での受講を前提とした仕組みづくり 
・属人的な「やる気」に依存せず、組織の「仕組み」で人を育てる

🔸行政の応答： 
必要性は認識しており、今後の人材育成方針の中で検討 
→これから進む人材育成方針の改訂作業で論点漏れをしないための提案でもあります！

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🧩提案4｜新しい行政課題に対応できる人材育成 
🎯提案の目的： 変化する行政課題に対応できるマネジメント力を強化する 
✅提案内容 
・DXや分野横断型政策に対応できる能力の強化 
・主体的に課題設定・解決できる人材の育成 
・外部知見も活用した学びの導入

🔸行政の応答： 
人材育成方針の改定とあわせて整備を進めていく 

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🎯この一連の提案のねらい 
✔️ 管理職に求められる能力を明確化し、育成の基準をつくること 
✔️ 研修を「点」ではなく「体系」として設計すること 
✔️ 個人依存ではなく、組織として人材を育てる仕組みに転換すること 
✔️ DXや複雑化する行政課題に対応できる組織力を高めること

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🌈目指す未来 
・職員一人ひとりが成長し続ける組織 
・管理職が適切に機能し、組織として成果を出せる行政 
・変化する社会課題に柔軟に対応できる自治体 
・人材育成が戦略として位置づけられた持続可能な組織運営

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町からも「人材育成の必要性を認識し、方針改定の中で整備を進めていく」との前向きな答弁がありました！

これからの行政運営を支えるのは「人」です。だからこそ、計画的な育成と仕組みづくりを着実に進めていくことが重要です🌱 
💬 みなさんの職場では、人材育成はどのように行われていますか？ 

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