こんにちは。

福井市議会議員選挙に挑戦予定の大谷隆将です。

近年、職場におけるハラスメント問題への関心は急速に高まっています。

その中で、令和7年、労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）等の一部改正が行われました。

今回は、この法改正のポイントを整理するとともに、現場を知る立場から「なぜハラスメントはなくならないのか」について考えます。

■ 法改正のポイント（令和7年改正）

今回の改正は、「ハラスメント対策の実効性強化」が大きな柱です。

主なポイントは以下の通りです。

① 企業の責務の強化

企業にはこれまで以上に、

・相談体制の整備

・迅速かつ適切な対応

・被害者の保護

が求められるようになりました。

「相談窓口を設けているだけ」では不十分で、実際に機能しているかが問われる時代になっています。

② カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の明確化

従業員だけでなく、顧客からの過度な要求や暴言などへの対応についても、企業として取り組む必要性が明確化されました。

これは現場感覚として非常に大きな変化です。

③ 行政の関与強化

悪質な事案に対しては、

・助言

・指導

・勧告

など、行政がより積極的に関与できる仕組みが強化されました。

④ 防止措置の実効性向上

研修や周知だけでなく、再発防止・組織改善まで踏み込むことが求められています。

■ それでもハラスメントはなくならない理由

法制度は確実に進化しています。

しかし、現場の実感として申し上げると、ハラスメントは簡単にはなくなりません。

なぜか。

それは「自分は加害者ではない」と全員が思っているからです。

■ ハラスメントの本質は「関係性の歪み」

厚生労働省はパワハラの要件として、

・優越的な関係を背景にした言動

・業務上必要かつ相当な範囲を超えている

・労働環境を害する

という3点を示しています。

この中で最も重要なのは「優越的な関係」です。

つまり、

・上司と部下

・先輩と後輩

・ベテランと新人

といった構造の中で起きる問題です。

■ 問題は「無自覚な優位性」

ここが最も難しい点です。

多くの人は、

・指導しているつもり

・良かれと思って言っている

・組織のために言っている

という認識です。

しかし受け手にとっては、

・怖い

・否定された

・逃げ場がない

と感じる。

このズレがハラスメントを生みます。

■ 解決の出発点は「自分は優位に立っているかもしれない」という自覚

私は消防という組織の中で、上司・部下という明確な関係性の中で仕事をしてきました。

その経験から強く感じているのは「人は簡単に優位に立つ」ということです。

役職がなくても、

・年齢

・経験

・知識

・立場

これらによって、関係性の上下は必ず生まれます。

だからこそ必要なのは「自分は相手より優位に立っているかもしれない」という前提に立つことです。

■ 制度では守りきれない領域

どれだけ法律を整備しても、

・言い方ひとつ

・表情ひとつ

・空気感

までは規制できません。

つまり、最後は“人の意識”の問題になるのです。

■ 結論

ハラスメントをなくすために必要なのは、制度の強化だけではありません。

一人ひとりが、

・自分の言動を振り返る

・相手の立場で考える

・「これくらい大丈夫」を疑う

この積み重ねです。

そして何より「自分は加害者になり得る」という前提に立つこと。

これが出発点だと考えています。

■ おわりに

ハラスメント問題は、単なる労働問題ではなく、社会全体の課題です。

制度で守れる命もある。

しかし、制度だけでは守れない尊厳もある。

私はこれまで、現場で命を守る仕事をしてきました。

これからは、人が安心して働き、暮らせる社会を、仕組みと意識の両面からつくる。

その一端を担っていきたいと考えています。