お元気ですか？荒川区議の大月です。

　今回の記事を読んで改めて感じたのは、「組織は人事評価によって定義される」ということです。ホンダの再建を巡る議論は、自動車業界や経営の話に見えます。しかし本質は、「どのような人を評価し、どのような人を重要なポストに就けるのか」という組織論にあるように思います。

　日本経済新聞の「ホンダは『素人』に戻れるか」という記事を興味深く読みました。
先日、私は同紙の「辞めホンダからの伝言」という記事を取り上げました。そこでは、ホンダＯＢたちが語る「ホンダらしさ」と、その長所と短所が紹介されていました。
　ホンダは昔から「何を成し遂げるのか」という大義を重視する企業文化を持っています。個人の挑戦を尊重し、常識にとらわれない発想を評価する会社です。その反面、顧客ニーズや収益性とのバランスを欠くこともあり、組織としての一貫性に課題を抱えているという指摘もありました。
　今回の記事は、その続編とも言える内容でした。
ホンダはＥＶ戦略の修正を迫られ、経営上の大きな転換点に立っています。その中で注目されたのが、四竈真人氏を経営企画担当、さらに企業変革責任者に抜てきした人事です。
　記事によれば、四竈氏は若手時代に「次は１番やべぇのをお願いします」と上司に申し出たそうです。
　役所の世界ではまず考えられない話です。もちろん私は役所を否定しているわけではありません。役所は法律や制度に基づき、公平性と安定性を重視して運営されます。組織として求められるのは、ルールを守りながら課題を着実に解決することです。そのため上司との連携や組織内の調整能力が重要になります。
【続く】