過去に示された政府目標で達成できていないものは沢山あります。その中で、特に私が残念に思っているものは、「2020年 女性管理職 30%」です。

平成15年に「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30％程度になるように期待する」と男女共同参画推進本部にて決定されています。しかし2021年度は課長級以上の管理職に占める女性の割合は12.3%でした。

「女性が管理職になりたがらない」という意見を耳にしますが、人材サービスのマンパワーグループが2020年3月にまとめた調査では、管理職に「なりたくない」「どちらかといえばなりたくない」を足した割合は、男性86.1%、女性86.6%と大きな差はありません。これほど管理職になりたくない人が多いことも問題と感じますが、管理職になりたい女性がなれていない実情が浮かび上がります。

私はクウォータ制に賛成の立場です。
クウォータ制とは、どちらかの性別が一定比率を下回らないように定める制度です。女性管理職30％以上と定めればすぐに30%を上回ります。

クウォータ制については様々な懸念が言われています。
よく聞くのは質の低下です。女性比率を達成するために、管理職に求められる能力に満たない人が管理職に登用されるという懸念です。短期的にはそれは起こりえると思います。ただ、女性の「席」があることで、それまで管理職を目指せなかった多くの女性が管理職を目指し能力を高めるようになるので、いずれ質の問題はなくなると考えます。むしろ管理職の多様性が増すことで質が高まる可能性があると考えます。
次に聞くのは平等の観点です。女性比率を達成するために、同じ能力を持った男女がいた場合、女性の方が管理職に登用されるという懸念です。確かにそれも起こりえると思います。では現在は男性と女性が平等であるか？と問えば、ほとんどの人が平等ではないと答えるはずです。現在のままでいいという結論にはなりません。平成15年以来、不平等を是正するための様々な施策が行われていますが、不平等の解消と目標数値の達成はできていません。例えばクウォータ制で求める比率を職員の男女比を考慮して定めることで平等は維持されると考えます。

では女性活躍推進の目的は何でしょうか？少子化時代における労働力の確保、男女賃金格差の是正、多様性による組織能力の向上につながるはずです。ただ、私がそれより大切だと考えるのは、「女性がありたい自分の姿で生きられる」ということです。女性活躍推進法の第一章 第一条 にはそのことが書かれています。だから私はこの法律が好きです。
早く実現したい。